EMBA Tampereen opiskelijat kokoontuivat yhteiseen koulutuspäivään johtamisen tulevaisuuden äärelle. Yleensä opiskelemme omissa opinto-ohjelmissamme, mutta tähän päivään oli koottu kaikille aloille yleispäteviä näkökulmia johtamisen tulevaisuuteen. Monialainen osallistujajoukko tarjosikin erittäin mielenkiintoisia keskusteluja ja tietysti arvokasta verkostoitumista.
Yritän tähän tekstiin tiivistää erittäin mielenkiintoisen päivän parhaat palat höystettynä lyhyellä pohdinnalla oppien ja näkemysten soveltamisesta oman organisaationi toimintaympäristöön ja omaan ajatteluuni.
Ilmiöitä yli rajapintojen
Valtiosihteeri, työelämäprofessori Anna-Kaisa Ikonen puhui ilmiöistä, innovaatioista ja johtamisen haasteista ameebamaisissa ympäristöissä. Esimerkkinä hän käytti tulevaisuuden kaupunkia, joka on enemmänkin mahdollistaja ja alusta kuin hallinnollinen yksikkö. Johdettavana on tavallaan virtuaaliorganisaatio.
Organisaatiouudistukset – hallinnon ja rakenteiden muuttaminen – eivät enää auta, vaan pitää pystyä liikkumaan yli rajojen, etsimään uusia tekemisen tapoja. Organisaatiot eivät saa muodostua esteeksi. Muutos ja kehitys tapahtuu organisaatioden rajapinnoilla, joita voidaan kutsua myös yhdyspinnoiksi. Toki siiloissa olevaa syvää osaamistakin tarvitaan.
Loppujen lopuksi on kyse ihmisten johtamisesta. Sen onnistumiseksi kaiken tämän kompleksisuuden keskellä Ikonen korosti dialogia. Rakenteista ei myöskään sovi kokonaan luopua, sillä niiden avulla (esimerkiksi hallintosääntö) voi huolehtia esimerkiksi siitä, että huono johtaminen ei ole mahdollista.
Organisaatioiden rajat ylittävä yhdessä tekeminen on tullut viime aikoina vastaan monessa paikassa, viittasin siihen Tesoman hyvinvointikeskuksen muodossa edellisessä bloggauksessakin. Hyvinvointipalveluihin tämä toimintatapa on erittäin tervetullut ja sitä tehdään jo muun muassa Tays Syöpäkeskuksessa, joka itse asiassa on virtuaaliorganisaatio. Viimeistään sote-uudistuksen myötä yhdessä tekeminen on välttämätöntä, siitä kirjoitin EMBA Tampereen blogiin ja hieman suorasanaisemmin myös tänne.
Digitaalisuutta ja muutosjohtamista
Tampereen kaupungin elinkeinojohtaja Teppo Rantasen aiheena oli digitaalisen muutoksen johtaminen ja esimerkkinä hän käytti Smart Tampere -hanketta. Aika pitkälti oli kyse samantapaisista asioista kuin Ikosen puheenvuorossa – ennakkoluulottomasta yhdessä tekemisestä yli organisaatiorajojen: ”Arvo syntyy yhteistyön kautta.”.
Digitalisaatiossa ei lopulta ole kyse teknologiasta, vaan ihmisistä, sen kiteyttää mainiosti alla oleva video. Ei myöskään ole kyse pelkästään roboteista (vaikka Rantanen näyttikin videon koulussa käytössä olevista roboteista). On kyse ihmisten elämän helpottamisesta ja turvallisuuden lisääntymisestä.
Johtamisessa Rantanen korosti epäonnistumisten sallimista ja muutoksen johtamista. Toisaalta hän myönsi kaiken johtamisen olevan muutoksen johtamista. Jäin miettimään, että tällaisessa innovatiivisen toiminnan johtamisessa pitää olla uskoa ja luottamusta niin onnistumiseen kuin mukana oleviin henkilöihin. Ja pitää olla myös resursseja, sillä kovin suuret epäonnistumiset ja riskien ottaminen eivät ole mahdollisia, jos muutenkin toimitaan ihan äärirajoilla.
Mietin myös suurten visioiden suhdetta arkipäivän todellisuuteen. Kirjoitin tällä viikolla somepäivityksenkin aiheesta. Upeat suunnitelmat kun kariutuvat valittettavan usein käytännössä pieniin asioihin. Smart Tampereen hienot, kansainvälistäkin huomiota saaneet visiot älykkäästä liikkumisesta eivät ole minkään arvoisia, jos ruohonjuuritasolla tökkii – lumet jäävät auraamatta, opasteet kiinnittämättä tai katuhiekat keräämättä. Siinä ei paljon digitalisaatio auta, jos ihmiset eivät voi lähteä ulos kodeistaan. Samoin hienoimmankin palvelun voi pilata elämäänsä kyllästynyt työntekijä tai huono johtaja. Miten visiot ja tekemisen tapa saadaan jalkautettua ihan jokaiselle työntekijälle?
Johtaminen palveluna
Johtamiseen ja ihmisten hyvinvointiin panostetaan enemmän kuin koskaan ja silti työntekijät kokevat olevansa kuormittuneempia kuin koskaan. Vincitin Mikko Kuitunen aloitti puheenvuoronsa herättelevällä toteamuksella tuotetun ja koetun johtamisen erosta eli johtajuusvajeesta. Hän esitti myös lukuja paremman johtamisen vaikutuksista tuottavuuteen.
Kuitusella oli myös ratkaisu johtamisvajeeseen – itseohjautuvuus. Käytännössä siis vähemmän johtajia ja johtamista. Itseohjautuvuus ei kuitenkaan ole helppoa, sillä ihminen on laumaeläin, myönsi Kuitunen. Lisäksi ihmiset tuntevat usein aika heikosti itsensä ja työkalut itseohjautuvuuteen puuttuvat. Keskeinen kysymys on miten johtaja voi auttaa – siis palvella – ihmisiä itseohjautuvuudessa.
Johtamisen murros tulee olemaan yhtä suuri kuin aikanaan oli teollistuminen, ennusti Kuitunen. Johtaminen tapahtuu johdettavan korvien välissä, joukkoja ei voi johtaa. Johtamiseen liittyy myös vahva tasa-arvon vaade, mutta se pitää erottaa tasapäistämisestä. Kultainen sääntö by Kuitunen menee näin: ”Tee toiselle niin kuin hän haluaa tai tarvitsee.”.
Vaikka olen kiinnostunut johtamisen uusista tuulista, myönnän, että odotin Kuitusen puheenvuoroa ristiriitaisin tunnelmin. Olen tässä blogissakin kritisoinut ajatusta johtajattomuudesta (kannattaa lukea myös varsin osuvat kommentit). Toisaalta olen kannattanut ajatusta johtamisesta palveluna. Valaisevaa olikin kuulla Kuitusen myöntävän, että johtajattomuus toimii Vincitin kaltaisessa projektityötä tekevässä asiantuntijaorganisaatiossa. Ja että johtamista – siis johtamispalvelua – tarvitaan kyllä, mutta johtaminen on hajautettua.
Johtaja sosiaalisessa mediassa
Johtaminen on vuorovaikutusta ja sosiaalinen media on hyvä väline siihen, tiivisti Twitter viestintänä -kirjan kirjoittanut puheopin professori Pekka Isotalus. Isotalus toi hyvin esiin sosiaalisen median, erityisesti Twitterin, hyötyjä johtajille ja totesi, että somen tarjoamista mahdollisuuksista huolimatta esimerkiksi 500 suurimman yrityksen johtajista vain yksi viidestä on Twitterissä ja heistäkin harva on oikeasti aktiivinen.
Someen liittyviksi haasteiksi johtajat kokevat muun muassa sopivan viestintätyylin oppimisen, ajan riittämisen, julkisuuden ja henkilökohtaisuuden. Aitous on olennaista somessa, sitä on kolmenlaista: symbolista aitoutta, itsensä esittämisen aitoutta ja spontaaniuden esittämistä. Henkilökohtaisuus ei tarkoita yksityisyyden avaamista. Hyvässä sosiaalisen median viestissä on ihmisen hajua ja makua, tiivisti Isotalus.
Minua hämmentää, että yhä edelleen johtajille pitää perustella somen hyötyjä. Keskustelujen pohjalta voi päätellä, että tilanne todella on tämä ja että monella on aika vähän näkemystä siitä, miten somea voi käyttää. Olen moneen kertaan kirjoittanut somen hyödyistä johtajille, erityisesti järjestöjohtajille (mm. täällä, täällä ja täällä), mutta huomaan, että kirjoitukset ovat jo aika vanhoja, joten lienee aika tehdä päivitetty, kattavampi koonti. Erityisesti omalla toimialalla suosittelen kollegoille Twitteriä, sillä sote tehdään somessa.
Mitä tarttui mukaan?
Älä esitä mitään, vaan ole oma itsesi johtajanakin, kehotti tilaisuutta isännöinnyt Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun tutkimusjohtaja Harri Laihonen. Hän ohjeisti valitsemaan itselle ja organisaatiolle sopivan johtamisen viitekehyksen ja sitten valitsemaan siihen sopivat välineet. Sosiaalinen mediakin on yksi väline monien joukossa.
Minulle tästä kaikesta jää päällimmäisenä mieleen organisaatioiden rajat ylittävän toiminnan tärkeys, se koskettaa omaa toimialaa erityisesti. Tähän asti olen ajatellut sen olevan yhteistyötä, mutta sehän on jotain paljon enemmän. Kuitusen ja Laihosen puheenvuorojen myötä uskallan myös myöntää, että hienotkaan johtamisen uudet suuntaukset eivät sellaisenaan joka paikassa toimi.
Ja vielä lopuksi – kiitollisuus. On todella hienoa, että työnantajani Pirkanmaan Syöpäyhdistys on tarjonnut mahdollisuuden tähän koulutukseen. Arvostan sitä kovasti ja yritän saada koulutuksesta kaiken hyödyn soveltamalla oppeja työssäni ja jakamalla niitä myös täällä verkon ja somen ihmeellisessä maailmassa.
Photo by John Carlisle on Unsplash
Pelasta maailma 
Paluuviite: Tulevaisuuden johtajuudesta – Tietovirta @harri_laihonen