Onnistu sisäisessä rekrytoinnissa, osa 2

Edellisessä bloggauksessa käytiin läpi sisäisen rekrytoinnin haasteita. Mutta miten sisäinen rekrytointi hoidetaan hyvin ja pienin mahdollisin vaurioin?

Työnantajalta kaivataan avoimuutta

Rekrytointiprosessissa tulee tehdä selväksi, mitä taitoja, osaamista ja ominaisuuksia työyhteisöön haetaan. Valintaprosessia läpi viedessä tulee analysoida työyhteisön sen hetkinen osaaminen ja hahmottaa myös strategian kautta tulevaisuuden taitotarpeita. 

Lisäksi täytyy myös arvioida valittavan henkilön työyhteisötaitoja: millaista tunnelmaa ja tunnetta hän tuo mukanaan työvuoroon? Miten hän auttaa ja tukee kollegoitaan? Miten hän toimii työyhteisön kriisitilanteissa ja millaista joustavuutta tai ketteryyttä työntekijä osoittaa työn sitä edellyttäessä? 

Työnantajan tulee osana hakuilmoitusta viestiä selkeästi mitä haetaan. Ja työnantajan täytyy pystyä perustelemaan määritellyt hakukriteerit työyhteisölle ja valitsematta jääneille henkilöille. Tarvitaan avointa keskustelua ja perustelua.

Työyhteisöltä edellytetään kypsää käytöstä 

Työyhteisössä varmasti on myös henkilöitä, joiden mielestä työnantaja on tehnyt väärän valinnan. Uusi vakinaistettu kollega ansaitsee jokaisen tuen työyhteisössä, joka tulee antaa omista pettymyksen tunteista huolimatta. 

Erityistä tukea kollegoilta vaaditaan kuitenkin niille henkilöille, jotka eivät tule valituksi. Pettymyksen hetkellä määräaikaisuudessa jatkava kollega tarvitsee arvostavat työkaverit, jotka paitsi antavat positiivista palautetta ja tukea, myös ehkä auttavat näkemään perusteluja työnantajan valinnalle, joita oman pettymyksen keskellä on vaikea itse nähdä. 

Tuhoisinta on, jos työyhteisöstä löytyy jäseniä, jotka linnoittautuvat jakamaan vain henkilövalinnasta aiheutuvia negatiivisia tunteita ja aiheuttavat toiminnallaan polarisaatiota työryhmässä. 

Valitun asema on delikaatti

Vakinaiseen tehtävään valittuun voi kohdistua uudenlaisia paineita ja odotuksia ja hänen asemansa työyhteisössä ja osana sen dynamiikkaa muuttuu. Osin varmasti odotetusti, osin aina myös yllättävästi. 

Vaikeinta on varmasti jatkaa työskentelyä edelleen sijaisina jatkavien kollegoiden kanssa, voihan olla, että sijaisten kesken on pitkänkin ajan kuluessa muodostunut yhteishenkeä jaettaessa määräaikaisuuden mukanaan tuomia haasteita. 

Tärkeintä on keskittyä perustyöhön ja -tehtävään. Töihin on tultu töitä varten. Sekaannuksilta vältytään sitä paremmin, mitä tarkemmin jokainen keskittyy tekemään sitä, mihin hänet on palkattu. Ajan, energian ja huomion keskittäminen perustehtävään on osa ammatillisuutta ja yksi olennaisimpia työyhteisötaitoja. 

Valitsematta jääneeltä vaaditaan ammatillisuutta

Mitä vaaditaan henkilöltä, joka ei ole tullut valituksi? Taaskaan perustehtävään keskittyminen ei ole huono vastaus. Työyhteisöstä täytyy löytyä tukea, mutta työyhteisön tehtävä ei ole toimia lohduttajana. Valitsematta jääminen on suuri ammatillinen haaste, jonka voi hoitaa kunnialla: keskittämällä katseen työhön ja kohtelemalla jokaista kollegaa arvostavasti. 

Osoittaa myös ammattitaitoa käydä keskustelemassa esimiehen kanssa. Henkilökohtaisessa keskustelussa pitää saada palautetta ja ohjeita oman toiminnan kehittämiseen. Ja mikä tärkeintä, ne pitää osata ottaa vastaan. Jos esimiehelle jää tunne, ettei työntekijä kuule tai kuuntele palautetta, nousee monikin tie työyhteisössä pystyyn. 

Mahdollisuus sisäiseen rekrytointiin on positiivinen asia ja kertoo työyhteisöstä hyvää, mutta se myös haastaa työyhteisön ja on hyvä testi sen jokaisen jäsenen – myös esimiesten – ammattitaidolle ja ammatillisuudelle. 

Photo by John-Mark Smith on Unsplash