Johtaminen Työelämä

Onnistu sisäisessä rekrytoinnissa, osa 1

Sisäinen rekrytointi on aina haasteellista. Toisaalta lähtötilanne on ihanteellinen: jotta sisäinen rekrytointi on mahdollista, työyhteisössä täytyy olla määräaikaisissa työsuhteissa työskenteleviä osaajia, jotka ovat jo osoittaneet sitoutumisensa ja soveltuvuutensa työyhteisöön. 

Saapumisjärjestyksestä osaamiseen

Menneinä vuosikymmeninä vakituisia työsuhteita on odotettu kärsivällisesti määräaikaisissa työsuhteissa ja vakinaistamisia on tehty vuorotellen, jonotusjärjestyksessä. Tämä ei kuitenkaan ole tarkoituksenmukainen tapa toimia, vaan jokaista positiota täytettäessä tulee arvioida kuka olisi paras henkilö avoimeen tehtävään henkilön aiemman työsuhteen pituudesta huolimatta.

Kun tehtäviä ei enää täytetäkään saapumisjärjestyksessä, aiheuttaa rekrytointi jännitteitä työyhteisössä: ei olekaan enää etukäteen selvää kuka tulee valituksi. Nimikirjaotteen pituus oli aikanaan kiistaton ja kyseenalaistamaton rekrytointiperuste. Kun perusteena onkin henkilön osaaminen, persoona ja työyhteisötaidot, astuu mukaan paljon mielipiteitä ja tulkinnanvaraisuuksia ja riski konflikteille.  Miten toimia oikein, kun halukkaita ja kelvollisia tekijöitä vakituiseen tehtävään on enemmän kuin avoimia positioita?

Tiukka paikka esimiehelle

Työnantajalle tilanne on tukala: vain osa halukkaista tulee valituksi ja täten sitoutetuksi työyhteisöön. Valinta aiheuttaa aina jännitteitä työyhteisössä, joita pitää pystyä käsittelemään avoimesti ja hyvää työilmapiiriä rakentaen. Valintaa tehdessä on jo valmiiksi paha mieli, sillä usein vakituista työtä haluaisi tarjota useammalle henkilölle kuin valintahetkellä on mahdollista ja esimiehen tulee huolehtia myös valitsematta jääneiden henkilöiden työhyvinvoinnista ja motivoinnista, sillä myös määräaikaisiin työsuhteisiin jäävät ovat työyhteisön tärkeä varanto ja voimavara, jota tarvitaan edelleenkin. 

Huonosti hoidettu sisäinen rekrytointi voi aiheuttaa osaamisvuotoa pettyneiden hakijoiden hakeutuessa muualle töihin, vaikka heidän työpanostaan olisi vielä kovasti tarvittu. Pettyneen työntekijän kello kuuluu kauas ja voi vaikeuttaa osaamisen saamista jatkossa.

Jännitteitä työyhteisössä

Myös työyhteisölle sisäinen rekrytointi on haaste: varmasti jokaisella työntekijällä on mielipide siitä, kenen kollegan tulisi seuraavaksi saada vakituinen työsuhde. Mielipide voi perustua joko näkemykseen työtoverin ammatillisesta osaamisesta tai persoonasta: vaikka ajattelemme työtä kuinka asiakaskeskeisesti hyvänsä, on kuitenkin realiteetti, että toisten kollegoiden kanssa yhteistyö sujuu vaivattomammin kuin toisten, olemmehan kaikki ihmisiä. 

Jos työnantajan valinta ei ole itselle mieleinen, on riskinä, että mielipahaa vääräksi katsotusta valinnasta osoitetaan työyhteisössä yhteishenkeä ja työilmapiiriä hajottavalla tavalla tai kohdennetaan pettymyksen tunne valittuun henkilöön.

Työnhakijoiden näkökulma 

Entä varsinaiset työnhakijat: Kaikki me haemme aika ajoin työpaikkoja, joita emme saa ja valitsematta jääminen aiheuttaa pettymystä. Vaikein tilanne pettymyksen käsittelyyn on silloin, jos ei tule valituksi tehtävään, jota on hakenut omasta työyhteisöstä. 

Muistan itsekin nuorena hoitajana ne suuret tunteet, joita koin jäädessäni valitsematta tehtävään, jonka olisin halunnut. Mikään määrä järkeilyä, jossa valintaperusteeksi annetaan pidempi tai laajempi työkokemus, lisäkoulutus tai erityistaidot, ei vie pois ohitetuksi tulemisen tunnetta ja työmotivaation laskua. On aivan luontaista, että ”rannalle jääneen” ensimmäinen reaktio valitsematta jäämisen jälkeen on kääntää katse muualle ja haluta etsiä uusia tehtäviä organisaation ulkopuolelta.

Valitun osa 

Valituksi tulleenkaan tilanne ei ole helpoin mahdollinen. On vaikeaa iloita uudesta työsuhteesta, kuin vierellä on pettyneitä kollegoita, jotka olisivat halunneet saman tehtävän. Osa vakituisista kollegoista ehkä iloitsee ja ilmaisee tukensa. 

Huonoimmassa tilanteessa työyhteisössä on niitäkin, jotka eivät valittua henkilöä halua onnitella, vaan ilmaisevat valitulle henkilölle joko suoraan tai välillisesti, etteivät ole samaa mieltä työnantajan kanssa siitä, että uuteen tehtävään valittiin paras madollinen henkilö.

Miten sisäinen rekrytointi siis hoidetaan hyvin ja pienin mahdollisin vaurioin? Se selviää bloggauksen toisessa osassa.

***

Photo by Ash from Modern Afflatus on Unsplash

0 comments on “Onnistu sisäisessä rekrytoinnissa, osa 1

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

%d bloggaajaa tykkää tästä: