Olen intohimoisen kiinnostunut hyvästä johtamisesta ja haluan kehittyä johtajana. Siksi pidän korvani auki, kun puhutaan johtamisesta. Olen kuullut viikon sisään kaksi ajatuksia herättävää kommenttia johtamisesta:
Ihannetilanteessa johtajia ei olisi.
Meillä ei ole projektipäällikköä, vain kaksi projektityöntekijää. Se on tasa-arvoisempaa.
Ei kai johtamisessa lähtökohtaisesti ole mitään epätasa-arvoista? Huonossa johtamisessa toki voi olla. Johtamisessa ei ole kyse ensisijaisesti hierarkisesta arvoasetelmasta, vaan enemmänkin erilaisista työtehtävistä. Johtajan toimenkuva on erilainen kuin vaikkapa asiantuntijan. Johtajan tehtävä on johtaa.
Otetaanpa esimerkiksi orkesteri. Olisiko tasa-arvoisempaa, jos orkesterilla ei olisi johtajaa, kapellimestaria? Saisiko orkesteri itsestään parhaat puolensa esiin? Olisiko tasa-arvoisempaa, jos jokainen yrittäisi osaltaan saada orkesteria soittamaan yhteen? Onnistuisiko se? Tai mikä olisi tulos, jos jokainen huolehtisi vain omasta tontistaan: soittaisi oman osuutensa niin hyvin kuin pystyy?
Kumpuaako ajatus epätasa-arvosta siitä, että johtaja saa usein parempaa palkkaa? Johtaja on toisaalta myös se, joka kantaa lopulta vastuun. Moni ei ole tähän valmis. Johtajalta vaaditaan jatkuvaa ja nopeaa päätöksentekoa. Sen, oliko päätös oikea, näkee usein vasta jälkikäteen. Entäpä kenen niskaan homma kaatuu, kun kukaan muu ei pysty, ehdi, osaa, halua tai muista tehdä jotain työtehtävää? Jos tehtävä on välttämätön, hoitaa johtaja sen, riippumatta siitä pystyykö, ehtiikö, osaako tai haluaako. Johtaja on usein se paljon puhuttu joku muu.
Kuulin tällä viikolla myös keskustelun siitä, millaista on, kun johtajaa ei ole tai oikeastaan kun johtaja ei johda. Junassa kaksi työtoveria keskusteli keskenään työpaikastaan (kyseessä kuului olevan valtion liikelaitos), jossa korkean tason asiantuntijatyötä tekevät henkilöt hoitavat kukin yksin omia projektejaan. Kenelläkään ei ole kokonaiskuvaa, kukaan ei koskaan anna palautetta. Seurauksena kuulemma on, että tunnolliset puurtavat yksin ja vähemmän tunnolliset laiskottelevat. Yhteistä tavoitetta tai suuntaa ei ole, ei myöskään yhteishenkeä. Käydään vain töissä.
Omassa työssäni valtakunnallisen järjestön toiminnanjohtajana tärkein tehtäväni on varmistaa järjestön toimintaedellytykset nyt ja tulevaisuudessa. Johtaminen ei suinkaan tarkoita, että tekee päätökset yksivaltaisesti. Luotsaan järjestöä yhdessä sovittujen linjausten: strategian ja toimintasuunnitelman mukaan. Kuuntelen tarkalla korvalla työntekijöitä, hallitusta, vapaaehtoistoimijoita, jäsenistöä ja kohderyhmää. Tehtäväni on varmistaa, että sovittu suunta pitää. Ennen kaikkea tehtäväni on mahdollistaa yhdistyksen kehittyminen ja kasvaminen. Siihen vaaditaan visio tulevaisuudesta.
Moni ajautuu johtajaksi vahingossa. Organisaatiossa on tapana valita johtajaksi työssään kokenein tai substanssissa pätevin. Johtaminen on kuitenkin jotain ihan muuta kuin substannisosaamista. Toiset ovat luontaisempia johtajia kuin toiset, mutta johtaminen on sen verran vaativaa työtä, että sitä pitää harjoitella, siihen pitää saada koulutusta ja tukea. Ennen kaikkea vaaditaan motivaatiota: johtajalla pitää olla halua johtaa ja paloa kehittyä johtajana.
Huonoa johtamista on paljon. Suomalaiset ovat tyytymättömiä pomoihinsa. Huono johtaja pahimmillaan tappaa motivaation ja vaikeuttaa työntekoa. Mutta kumpi sitten on parempi – huono johtaja vai ei johtajaa ollenkaan? En tiedä. Onkohan huonon johtamisen takana usein se, että johtaminen nähdään lähinnä nimikkeenä tai roolina, ei työtehtävänä? Johtaminen vaatii aikaa: ajattelutyötä ja käytettävissä olemista. Siinä samalla ei voi paahtaa omaa substanssialuetta täysillä.
Ja mitä tulee alussa siteeraamiini henkilöhin: he ovat molemmat naisia, jotka toimivat järjestöjen johtajina. Kommentit kertonevat osaltaan järjestömaailman arvomaailmasta: halutaan kaikkea hyvää ja kaunista kaikille.
Pelasta maailma 
Vaatimaton kokemukseni viittaisi sellaiseen, että ainakin yhdentyyppisen luontaisen johtajan voi hyvinkin bongata esimerkiksi sellaisessa tilanteessa, jossa ryhmä ihmisiä on yhdessä muutaman tunnin tai pidempään epätavallisissa olosuhteissa. Eikä sen tarvitse olla haaksirikko autiolle saarelle. Se voi olla leiri tai kurssi tai vaikkapa vain kaverien kanssa saunailta, kunhan siihen olemiseen sisältyy jotain tekemistä. Sellaisessa tilanteessa joku alkaa organisoimaan. Aina.
Samoin muut roolit tulevat hyvin esille. Kunhan joku on sanonut, että sauna pitäis lämmittää, niin joku nousee samantien ja menee kantamaan puut saunalle. Ja aina joku jää sohvalle makaamaan.
Työelämässä homma vain toimii niin, että roolit on tehtävänkuvauksen kautta määritelty. Luontaisen johtajan on vaikea nousta esiin, koska orgaanisaation olemus estää sitä.
TykkääTykkää
Hyviä pointteja, Miia! Ehkä työelämässäkin johtajuutta tai vetovastuuta voisi useammin kierrättää: tämä homma pitää organisoida, kuka ottaa vastuulleen? Hyvässä johtamisessa on kyse juurikin delegoinnista ja vastuun jakamisesta. Haaste on toki se, että johtaja kuitenkin kantaa lopullisen vastuun. On uskallettava luottaa.
TykkääTykkää
Johtajan tehtävä on inspiroida ja näyttää selkeä, haastava suunta toiminnalle. Siinä vaiheessa kun kokee, ettei siihen enää pysty, on aika vaihtaa johtajaa. Hyvä johtaja välittää energiaa ympärilleen, ”kuinka tehokas lamppu sinä olet?”
Hyvä johtaja johtaa esimerkillä. Talk the talk, walk the walk.
Hyvä johtaja asettaa muiden edun oman edun edelle.
Hyvä johtaja osoittaa luottamusta ja luo turvallisen, halutunlaisen työympäristön ja vaalii sitä.
TykkääTykkää
Lisäisin näkemyksiinne, että lopullisen vastuun kantamisen, tarvittaessa päätösten tekemisen, suunnan näyttämisen ja innostamisen lisäksi nykyaikaisen johtajan keskeinen tehtävä on johtamiensa asiantuntijoiden osaamisen ja tuotoksen koordinointi yhteisön strategian toteutumiseksi eli tavoitteiden saavuttamiseksi.
TykkääTykkää
Kiitos hyvistä kommenteista! Näyttää siltä, että johtajan toimenkuva on laaja ja vaativa. Iso osa johtajan työstä on työntekijöille näkymätöntä. Tästäköhän johtuu ajatus, että johtajaa ei tarvita välttämättä ollenkaan?
TykkääTykkää
Paluuviite: Johtajana järjestössä | Pelasta maailma
Johtajuus ei tule nimikkeestä. Sen pitää syntyä asenteesta luontaisesti ja arvostuksen kautta. Toki johtaja-nimike kruunaa sen ja antaa kuulijalle odotusarvoja sekä ulkoisille sidosryhmille uskottavuutta. Luontainen johtajuus kehittyy oppimisen kautta ammattimaiseksi, mutta ei toimi jos johdettavat eivät arvosta. Johtajuutta voi lujittaa monilla asioilla ja saada asioita tapahtumaan paremmin, mutta ilman arvostusta ja luontaista johtajuutta ei synny tuloksia.
TykkääTykkää
Hyvää pohdintaa ja mielestäni oikeansuuntaisia mielipiteitä – itse edustan ajatusta siitä, että johtajan lisäarvo tulee kyvystä antaa suunta, seurata sen toteutumista, korjata tilanteita proaktiivisesti sekä antaa niin hyvää kuin rakentavakin palautetta eli kehittään palautteen kautta yksilöiden toimintaa. Suomalainen haluaa onnistua työssään ja esimies voi olla siinä joko avuksi tai ei.
Valitettavasti tämä vain tuntuu olevan monessa suomalaisessa yrityksessä utopiaa. Kuten Anne viimeisen kappaleesi otsikossa kirjoitit (Moni ajautuu johtajaksi vahingossa), vallan ja vastuun käytön osaamisessa meillä on paljon tekemistä. Monelta ”perintöprinssiltä” puuttuu näkemys siitä miten tulee toimia ja/tai mistä esimiesasemassa oikeastaan on kysymys. Tätä käsittelin omassa blogissani (http://myyntipumppu.wordpress.com/2014/02/21/tulipalojohtamisen-kulttuuri/) reilu kuukausi sitten. Reagoidaan ja hosutaan vain – siksi monelle tulee mielee: ”Onko tuolla johtajalla mitään annettavaa meille, pärjäisimmeköhän sittenkin ilmankin” – ja joskus jopa pärjäävät!
Kiteytettynä:
Johtaja on onnistunut työssään silloin kun ryhmä/firma pärjää paremmin johtajan kanssa kuin ilman.
TykkääTykkää
On eri asia puhua siitä, tarvitaanko johtajaa lainkaan vai voidaanko johtajien määrää pudottaa merkittävästi. Kun puhutaan maailmasta ilman johtajia, tarkoitetaan usein tilannetta jossa väliportaan johtajat puuttuvat. Heidät on usein kuvattukin päällepäsmäreiksi, jotka eivät tee suuria päätöksiä, mutta eivät myöskään ymmärrä arkea. Väitän että väliportaan esimehet katoavat varsin pian. Se ilmiö on jo menossa.
Zappos verkkokauppa on ensimmäisenä suurena yhtiönä luopumassa sisäisesti kaiksita johtajien nimikkeistä. Siis edes toimitusjohtaja ei ole jatkossa yhtiön sisäisessä kielenkäytössä toimitusjohtaja. Muutos perinteisestä mallista tähän holokratiaksi nimitettyyn malliin ei ole yksinkertainen.
Kokemuksen mukaan, johtajia tarvitaan vähemmän kuin he itse uskovat. Heitä tarvitaan antamaan suunta ja luomaan edellytykset tehdä työnsä parhaalla mahdollisella tavalla. Mutta johtajia ei välttämättä tarvita kertomaan, miten yksittäiä työtehtäviä pitää tehdä. Maailma siirtyy prosessimaisesta toimintatavasta kohti verkostoja. Esimerkiksi ei ole yhtä asiakasprosessia, vaan useita variaatioita, joiden välillä voidaan tehdä nopeita valintoja tekniikkaa apuna käyttäen.
Julkaisin juuri pari viikkoa sitten e-kirjan, jossa tätä aihetta kuvataan. Eri lähteisiin tutustuttuani, väitän että kokonaan emme voi luopua johtajsta, mutta pärjäisimme paremmin, jos johtajilla ei olisi niin pakonomaista tarvetta johtaa kaikkea. Liiallinen kontrollointi on meidän suurin johtamisen ongelma.
Pasi Sillanpää
Liikkeenjohdon konsultti (LJK) ja kirjailija
TykkääTykkää
Hei, hyvä kysymys. Mieleeni tulee jazz bändi, jossa jokainen on oman soittimensa asiantuntija, innostunut ja ryhmänä toisiinsa luottaen luovat jotain upeaa flow tilassa inspiroiden… Ehkä tulevaisuudessa nopeasti muuttuvassa maailmassa verkostoiden kautta kasataan porukat tavoitteiden mukaan ja tehdään keikka. Tälläisessä konseptissa ei välttämättä tarvitsisi johtajaa…
TykkääTykkää